Strategien richtig umsetzen



Volker Schulz - Director Board and Executive in Hamburg - berät Unternehmen aus der Branche bei Themenstellungen wie Board & Executive Search, Executive Appraisals & Audits, Internationale Besetzung von Führungspositionen. Wenn Sie Fragen an ihn haben, nehmen Sie gerne Kontakt mit ihm auf.

Wie entwickelt ein Unternehmen den Maßnahmenplan zur Umsetzung einer Strategie? Wie werden die Mitarbeiter mitgenommen?


Auf zu neuen Ufern!


Die Diskussionen innerhalb der Windenergie drehen sich aktuell verstärkt um zwei Fragestellungen. Wie gelingen die weiteren und notwendigen Kostenreduzierungen und mit welchen Konzepten werden künftige Ertragspotenziale gehoben? Ansatzpunkte sehen die Unternehmen in den Bereichen Deinvestments von Fertigungskapazitäten, Operational excellence, Reduzierung der Materialkosten, Weiterentwicklung des Produktportfolios sowie in der Optimierung der Vertriebs- und Servicestrategie. Die eingeschlagenen Lösungswege und deren Ausgestaltung unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen natürlich maßgeblich und machen deutlich, wie groß die Möglichkeitsvielfalt und der Komplexitätsgrad bei der Entwicklung einer Strategie sind. Zu allem Überfluss ist die Umsetzung der Strategien nicht weniger herausfordernd und ist meist erfolgskritischer als deren Entwicklung. Aber worin liegen die Umsetzungsschwierigkeiten? Unter anderem in der nicht ausreichenden Verknüpfung der Strategie mit den nachgeordneten Zielen und Aufgaben sowie in der fehlenden Transparenz. Viele Führungskräfte und deren Mitarbeiter verstehen nicht, was sie umsetzen sollen und welches andere Verhalten in ihrer Position jetzt zu den gewünschten Ergebnissen führt. Vereinfacht ausgedrückt heißt erfolgreiche Strategieumsetzung: Dinge anders, intensiver oder gar nicht mehr tun. Dies ist in zweierlei Hinsicht herausfordernd. Zum einen fällt es dem Einzelnen schwer, die Bedeutung eines Prioritätenwechsels zu erkennen oder sein Verhalten umzustellen. Also macht er weiter wie bisher. Zum anderen decken sich persönliche Fähigkeiten nicht immer mit neuen Anforderungen. So bleibt die Umsetzung manchmal auf der Strecke.

Welche Kompetenz fehlt uns?


Insofern gibt es aus meiner Sicht drei zentrale Fragen, die sich Unternehmen bei der Umsetzung der Strategie stellen sollten: Welche Kompetenzen benötigen die Mitarbeiter künftig? Welche sind schon vorhanden und welche müssen von außerhalb ins Unternehmen geholt werden? Ein Kernelement, um diese Fragen beantworten zu können, ist das Kompetenzprofil. Es definiert für die unterschiedlichen Funktionsbereiche notwendige Anforderungen wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Erfahrungen.

Diese Anforderungskataloge sind in der erlebten Praxis zum Teil gar nicht vorhanden. Oder sie sind so umfangreich, dass sie nur von Menschen mit Superheldenkräften erfüllt werden können. Wichtig ist, die Kompetenzprofile ausgehend von den geplanten Unternehmensergebnissen realistisch zu gestalten. Dies gelingt über die Abfolge folgender Fragestellungen. Welche Ergebnisse planen wir für die nächsten Jahre? In welchen Feldern und mit welcher Strategie wollen wir ihr Erreichen sicherstellen? Welche Aufgaben sind dafür notwendig und wie lässt sich die erfolgreiche Umsetzung messen? Und letztendlich: Welche Kompetenzen benötigen wir, um diese definierten Aufgaben zu erfüllen? Dieser Ablauf unterstützt die Verzahnung der geplanten Unternehmensergebnisse mit den dafür notwendigen Aufgaben und Kompetenzen. Gleichzeitig wird ein Verständnis der Mitarbeiter geschaffen, wie sich Aufgabenschwerpunkte aufgrund der Unternehmensstrategie verändern und wie eigenes Verhalten mit dem Erreichen der Unternehmensziele zusammenhängt. Dies schafft mehr Transparenz und Klarheit. Eine besondere Rolle in diesem Prozess übernimmt die Personalabteilung, die als Initiator, Gesamtprojektleiter und Kompetenzmanager agiert. Auch, weil die Personalmanager über die Steuerung des Prozesses ein wirkungsvolles Tool in den Händen halten, um ihre Rolle beim Erreichen der Unternehmensergebnisse deutlich zu machen. Insbesondere ist es sinnvoll, die wichtigen Teilbereiche wie Eignungsdiagnostik, Personalentwicklung und Rekrutierungen auf den Kompetenzprofilen aufzusetzen – bei der Umsetzung der strategischen Ziele kann das unterstützen.